Zaangażowanie pracownika a uznanie, czyli jak motywować skutecznie

Celem badania “Driving Stronger Performance Through Employee Recognition” przeprowadzonego przez Globoforce/SHRM z udziałem 803 czołowych przedstawicieli branży HR była identyfikacja wyzwań związanych ze skuteczną motywacją pracowników oraz wskazanie dobrych praktyk mierzącym się z nimi działom HR.

Poniżej przedstawiamy pięć głównych wniosków z badania wraz z komentarzem uwzględniającym najciekawsze naszym zdaniem spostrzeżenia.

1. Zwiększanie zaangażowania pracowników to największe z zadań stojących przed HR. Jest to problem ważniejszy niż chociażby rekrutacja pracowników, minimalizacja rotacji czy zarządzanie kulturą organizacji.

Co zrobić, aby lepiej zarządzać zaangażowaniem pracowników? Jak motywowac skutecznie? Badania wskazują na wyrażanie uznania dla pracownika i jego pracy jako najważniejszą aktywność prowadzącą do faktycznego wzrostu zaangażowania, a przez to również zwiększenia wydajności zatrudnionych. Aż 48 procent ankietowanych menedżerów HR zauważyła pozytywną korelację pomiędzy wprowadzeniem programu motywacyjnego opartego na wyrażaniu uznania a wzrostem zaangażowania pracowników. Wartość ta rośnie do 50 procent w przypadku programów przewidujących wyrażanie uznania za działania zgodne z wartościami promowanymi przez firmę (core values).

2. Pracownicy są lepiej zmotywowani i wydajniejsi w firmach, w których wyrażanie uznania dla wkładu w pracownika w rozwój firmy czy projektu jest dodatkowo wzmocnione poprzez obecność nagrody (tzw. podejście praise and prize).

Pracodawcy mogą spodziewać się lepszych rezultatów pracy swoich podwładnych, jeśli ci drudzy zostaną odpowiednio zachęceni poprzez pozytywną informację zwrotną. 94 procent badanych wskazało pozytywny feedback jako skuteczniejszą receptę na zwiększenie zaangażowania pracowników niże feedback negatywny (wskazany przez 6 procent respondentów).  

Jednak samo uznanie, tzw. uścisk dłoni prezesa, to za mało. 83 procent badanych przyznaje, że pracownicy w ich organizacjach są skuteczniej motywowani do pracy wtedy, gdy wyrażaniu uznania towarzyszą nagrody.

wpływ nagrody na motywację pracownika

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Częste i publiczne wyrażanie uznania dla pracy podwładnych dodatkowo pozwala ugruntować wiedzę o tym, jakie wartości są kluczowe dla firmy. Pracownicy widzą za co i w jakich sytuacjach nagradzani są ich koledzy i koleżanki, co skutkuje wzmocnieniem pożądanych zachowań. To z kolei ma oczywiste przełożenie na wyniki finansowe firmy.

motywowanie a cele firmy

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Wyrażanie uznania wyłącznie bądź prawie wyłącznie na podstawie stażu pracownika nie stanowi efektywnego sposobu na zwiększenie zaangażowania.

Większość firm posiadających działy HR na pewnym etapie działalności decyduje się na wprowadzenie programu motywacyjnego – mniej lub bardziej sformalizowanego, od nagród za przestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy poprzez standardowe rozwiązania kafeteryjne, aż po nowoczesne programy typu peer-to-peer, w ramach których pracownicy nagradzają się wzajemnie.

Najczęściej stosowane są programy oparte na nagradzaniu stażu pracy. Programy tego typu zostały jednak wskazane przez respondentów jako najmniej skuteczne (aż 10 % ankietowanych uznało je za nieskuteczne).

 

skuteczność zachowań

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Wykorzystanie informacji o tym, kiedy i w jaki sposób pracownicy wyrażają uznanie dla siebie nawzajem, pozwala lepiej ocenić efektywność pracy podwładnych.

Do takiego wniosku doszło 74 procent badanych. Jednocześnie aż 90 procent uznało informacje zwrotne zebrane od grupy współpracowników za bardziej trafne od tych zebranych wyłącznie od przełożonych.

5. Częstsze zbieranie informacji zwrotnej na temat pracownika bezpośrednio od jego współpracowników pozwala poprawić jakość programu ocen pracowniczych i sprzyja bardziej świadomemu docenieniu pracownika przez menedżerów.

Skuteczność systemu ocen pracowniczych w większości przypadków okazuje się stać poniżej oczekiwań. Niemal połowa badanych (49 procent) uważa, że taki system w ogóle nie spełnia swojej roli. Badania pokazują, że przeprowadzanie ocen pracowniczych częściej (co pół roku, co kwartał, co miesiąc lub nawet na bieżąco) wpływa pozytywnie na następujące mierniki:

  • Pracownicy nagradzani są zgodnie z wynikami pracy
  • Menedżerowie i przełożeni skutecznie identyfikują i doceniają pozytywny wkład pracownika
  • Pracownicy są zadowoleni z poziomu uznania wyrażanego przez pracodawcę w skutek dobrze wykonanej pracy

Cały raport dostępny jest do ściągnięcia w języku angielskim pod adresem: http://www.globoforce.com/resources/research-reports/shrmgloboforce-employee-recognition-survey-spring-2013-report-driving-stronger-performance-through-employee-recognition/

WYRAŹ SWOJE UZNANIE DLA PRACOWNIKÓW – CZYLI JAK MOTYWOWAĆ INACZEJ

Według definicji WorldatWork celem przekazywania pracownikom wyrazów uznania i informacji zwrotnych o wynikach pracy (ang. recognition) jest ich nagradzanie. Nagrody te niekoniecznie powiązane są z celami oraz efektywnością pracy. Przykładem bonusów uznaniowych może być podarunek dla osób z długoletnim stażem, dodatkowy dzień wolny, jako nagroda za wzorową frekwencję czy też nagrody pieniężne za wartościowe sugestie usprawniające pracę.

Niniejszy artykuł porusza temat tego, w jaki sposób przekazywać pracownikom wyrazy uznania i informacje zwrotne o wynikach pracy. Przygotowany został w oparciu o raport, który wydała firma Globoforce wraz z stowarzyszeniem SHRM. Celem przeprowadzonego sondażu było zbadanie tego, jakie są aktualne trendy i najlepsze rozwiązania w na przekazywaniu pracownikom wyrazów uznania.

Kilka słów o motywowaniu pracowników

Większość profesjonalistów zajmujących się HR podziela opinię, że podstawą motywowania jest pozytywna informacja zwrotna (positive feedback) na temat pracy. 94% z nich uważa, że takie podejście buduje zaangażowanie pracowników. Odmienny pogląd wyraża zaledwie 6%.

 

Wykres 1. Rodzaje informacji zwrotnej, które wpływają na wzrost efektywności pracowników

wpływ informacji zwrotnej na motywację pracowników

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:

Driving stronger performance through employee recognition

 

Sama pozytywna informacja zwrotna nie jest jednak wystarczająca. Dla większości pracowników bowiem bardziej motywujące są wyrazy uznania połączone z dodatkową nagrodą. 83% osób uważa taką kombinację za efektywną.

 

Wykres 2. Jaki rodzaj uznania bardziej motywuje pracowników?

Jaki rodzaj uznania motywuje pracowników

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:

Driving stronger performance through employee recognition

 

Co z tego wynika?

Pozytywne podejście do udzielania informacji zwrotnych oraz przekonanie, że bardziej motywuje połączenie uznania dla pracy z nagrodą, powoduje, że ten element Total Rewards stosowany jest w wielu przedsiębiorstwach. Wśród firm objętych badaniem, większość posiadało procedury przekazywania informacji zwrotnej i wyrazów uznania. Przedsiębiorstwa te stanowiły 81% próby. Natomiast 5% organizacji planowało wdrożenie takich rozwiązań w przeciągu 12 miesięcy, a jedynie 14% udzieliło odpowiedzi negatywnej.

 

Wykres 3. Firmy, które posiadają przekazują swoim pracownikom wyrazy uznania i informację zwrotną o wynikach pracy

firmy które przekazują pracownikom wyrazy uznania

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:

Driving stronger performance through employee recognition

 

Nie tylko pieniądze

Wynagrodzenie jest ważnym, choć nie jedynym, czynnikiem motywującym pracownika. Dotyczy to w szczególności osób, których zarobki uzależnione są w dużym stopniu od efektów pracy. Jak wynika z raportu, płace wcale nie są głównym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników. De facto znalazły się dopiero na trzecim miejscu – 36% osób uważa je za jedną z najważniejszych determinant zaangażowania (w Polsce na pierwszym-nasze badania). Prawie dwukrotnie częściej (71%) wskazywano, że zaangażowanie pracownika najlepiej buduje docenienie ze strony bezpośredniego przełożonego. 41% respondentów wskazało natomiast na możliwość awansu. Jeżeli przyjrzymy się danym przedstawionym na wykresie 4. łatwo zauważymy, że znalazły się na nim głównie czynniki związane z atmosferą pracy oraz polityką zarządzania zasobami ludzkimi. Warto więc podkreślić, że specjaliści ds. ZZL mają świadomość tego, że zaangażowanego pracownika nie można „kupić”, ale trzeba stworzyć mu odpowiednie miejsce pracy.

 

Wykres 4. Czynniki, które w największym stopniu wpływają na zaangażowanie pracowników

czynniki wpływające na zaangażowanie pracownikow

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:

Driving stronger performance through employee recognition

 

Ocena tego, co najbardziej wpływa na zaangażowanie pracowników przekłada się w pewnym stopniu na to, jakie sposoby na przekazanie pracownikom wyrazów uznania profesjonaliści uważali za najbardziej efektywne. Na pierwszym miejscu znalazły się programy oparte na komunikatach zwrotnych udzielanych przez bezpośrednich przełożonych. Za efektywny uznało taki model 99% respondentów. Warto jednak zauważyć, że spośród pięciu najwyżej ocenianych sposobów wszystkie uzyskały wysokie oceny (powyżej 90% wskazań).

 

Wykres 5. Pięć najbardziej efektywnych sposobów na przekazanie pracownikom wyrazów uznania

5 najbardziej efektywnych sposobów na przekazanie pracownikom wyrazów uznania

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Źródło: opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie:

Driving stronger performance through employee recognition

 

Jak przekazywać wyrazy uznania i informacje zwrotne o wynikach pracy?

Jeżeli uznanie dla pracy i osiągnięć pracownika można wyrażać inaczej niż tylko odpowiednio wysokim przelewem na konto, to warto zastanowić się, jak wdrożyć odpowiednią strategię i zaprojektować właściwe procedury lub program. Poniżej przedstawiono kilka wskazówek:

  1. Po pierwsze, założenia programu powinny być uniwersalne oraz proste. Gwarantuje to dostępność dla wszystkich grup pracowników niezależnie od działu, miejsca i kraju pracy. Prostota natomiast ułatwia zrozumienie i stosowanie przez wszystkich zatrudnionych.
  2. Po drugie – jeżeli tylko i wyłącznie menedżerowie i kadra zarządzająca mają możliwość przyznawania nagród pracownikom, to zawęża się pole oddziaływania programu. Zrozumiałe jest to, że kierownik działu (zespołu) skupi się wyłącznie na swoich podwładnych. Oddanie możliwości oceny i nagrodzenia innych osób każdemu pracownikowi sprawia, że wszyscy pracownicy stoją na straży kultury i wartości firmy.
  3. Możliwość nagrodzenia współpracownika to jedno, ale samo otrzymanie takiego bonusu również jest ważne. Projektując program warto tak go skonstruować, aby mogło skorzystać z niego przynajmniej 80% załogi. Nagradzanie tylko i wyłącznie najlepszych pracowników, może rodzić u pozostałych poczucie porażki. Dodatkowo udzielanie informacji zwrotnych o wynikach pracy nie powinno odbywać się raz na rok lub pół roku, ale zdecydowanie częściej.
  4. Projektowany program powinien być powiązany z głównymi wartościami przedsiębiorstwa. W firmach, które wzmacniają realizację swoich najważniejszych celów, efekty pracy są zdecydowanie wyższe niż w pozostałych. Dodatkowe wsparcie i przykład ze strony najwyższej kadry zarządzającej również są wskazane.
  5. Wielkość środków przeznaczanych na program związany z przekazywanie pracownikom wyrazów uznania i informacji zwrotnych o wynikach pracy może być różna. Optymalny budżet wynosi jednak 1% lub więcej ze środków przeznaczanych na payroll.
  6. Jeżeli firma działa na różnych rynkach ważne jest to, aby udzielane pracownikom nagrody były dopasowane lokalnie i wartościowe z punktu widzenia obywateli danego kraju. Dodatkowe stworzenie marki dla całego programu powoduje, że pracownicy bardziej się z nim utożsamiają.
  7. Dla pracowników większe znaczenie (wartość emocjonalną) mają nagrody przyznawane w formie innej niż gotówka. Pieniądze są zazwyczaj traktowane, jako cześć wynagrodzenia i nie są kojarzone z konkretnym osiągnięciem czy zachowaniem. Nagroda w postaci na przykład bonu podarunkowego zdecydowanie bardziej zapada w pamięć.
  8. Ostatnim punktem wdrożenia efektywnego programu jest właściwe informowanie pracowników, jak z niego korzystać. Równie ważne jest też mierzenie efektów wprowadzonych zmian.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *